Jaa:



Jätä yhteystietosi, niin kuulet lisää.
 

Sähköpostiosoitteesi:
 
LÄHETÄ EI KIITOS

 

31.01.2019

Pirkkalan kunnan sisäiset kehittäjät ovat muutoksen voimanlähteitä

Pirkkalan kunta tarjosi syksyllä 2018 viidelletoista työntekijälleen mahdollisuuden osallistua sisäisten kehittäjien valmennukseen. Mukana oli henkilökuntaa kunnan eri työpaikoilta ja toimialoilta, kuten vanhustyöstä, puheterapiasta, varhaiskasvatuksesta, kotisairaanhoidosta ja kaupungin hallinnosta.

Pirkkalalaiset valitsivat kehittämismatkaansa luotsaamaan valmentaja Heli Hajda-Kähkösen Hyria Business Institutesta. Kolmepäiväinen valmennus toteutettiin Kuntekon tukemana. Projektipäällikkö Maija sai ilon olla mukana toisessa ja kolmannessa valmennuspäivässä. 

”Draivia, laajempaa näkökulmaa kehitystyöhön, työkaluja, itsetuntemusta, ihmistuntemusta, vertaistukea…” Ainakin niitä valmennus tarjosi pirkkalalaisille. Katso ja lue tunnelmat alta.

Virittäytymistä päivän työskentelyyn. Vasemmalla valmentaja Heli Hajda-Kähkönen.

 

Kehittämisellä on mahdollista saada aikaan innovaatioita, kasvua ja uutta työtä

Työelämän kehittäminen on valmentaja Heli Hajda-Kähkösen mukaan panostamista toiminnan, tuotteiden ja palveluiden parantamiseen. Kehittämistyö on siis vanhojen toimintatapojen kyseenalaistamista ja liikkumista tutusta tuntemattomaan ja kohti parempaa käytäntöä.

– Kehittäjä tulee väistämättä kohtaamaan epävarmuutta, sillä kehittämisen kentillä kokeillaan, tutkitaan ja kypsytellään uusia ideoita. Uudistuminen tapahtuu uusia toimintatapoja kokeilemalla. Epävarmuuden sietäminen ei aina ole helppoa ja siksi se tekee kehittämisestä vaativaa. Myös ympäristö muuttuu jatkuvasti, joten kehittämisenkin on oltava jatkuvaa toimintaa, kertoo Heli.

– Kehittäjältä tämä vaatii kykyä ja uskallusta heittäytyä ja laittaa itsensä likoon toistuvasti, kun kehittämisprojekteja käynnistetään, muistuttaa Heli.

 

Sisäiset kehittäjät keräämässä oivalluksia vuorovaikutusharjoituksista.

 

Miksi organisaation autonomian tasolla on merkitystä?

– Kehittämistyössä on huomioitava aina organisaation autonomian taso, muistuttaa Heli, ja kysyy samaan hengenvetoon valmennettavilta: – Mitä tuumitte? Miten on helpointa menetellä kehittämistyössä: valitsemalla lähestymystapa, joka on harmoniassa olemassaolevan autonomian tason kanssa vai valita lähestymistapa, joka ei ole entuudestaan tuttu työyhteisölle?

Heli toteaa itsekin kysymyksen olevan hieman johdatteleva, ja hengähtää, että kehittämiseen osallistuvien ihmisten on helpompi löytää sopiva rooli ja asenne kehittämiseen, kun autonomian taso on suunnilleen sama, joka on ollut organisaatiossa ennestäänkin käytössä. Tämän jälkeen valmennettavat pääsivät pohtimaan, mikä on Pirkkalan kunnan lähtötaso kehittämistyölle, ja antoi teoreettista viitekehystä pohdinoille esittelemällä perusmallit itseohjautuvasta organisaatiosta sekä perinteisestä liikkeenjohdon tyylistä.

Selkeä viesti sisäisille kehittäjille oli oppia tunnistamaan ja hyödyntämään kehittämistyössä työpaikan energisoijat, joilla on taito innostaa ja kannustaa muita. He ovat muutosagentteja ja polttoainetta kehittämistyölle.

– Työnantajan tehtävänä on kyettävä luomaan työntekijöille elinikäisen oppijan identiteetti ja autettava jokaista löytämään itsestään sisäinen kehittäjä, totesi Heli.

 

Toisessa päivässä saatiin haltuun kehittäjän työkaluja

Toisessa päivässä päätavoitteena oli saada haltuun kehittäjän työkaluja, havaita onnistuneen kehittämistyön elementit, joita ovat mm. ihmiskäsitys, luottamuksen rakentaminen, vastuu ja tunnetaidot. Fasilitoinnin ja osallistamisen taidot kuuluvat myös kehittäjän työkalupakkiin. Miten käsitellä ihmisten erilaisuutta, luoda motivaatiota ja innostusta kehittämistyöhön?

Toisessa päivässä kurkistettiin myös kunkin oman kehittämistyöhön. Missä mennään ja miten kehittämistyötä olisi hyvä dokumentoida. Heli viitoitti myös tulevaa, jotta osallistujat saivat apua kehittämistyössä etenemiseen.

Heli esitti kysymyksen, millainen on kehittäjän mieli. Onko se Pelle Pelottoman, luovan hörhelön, arjen puurtajan vai analyyttisen insinöörin? Luultavasti meillä jokaisella on monta kehittäjän hattua, joita vaihtaa tilanteen mukaan. Toiset hatut istuvat paremmin ja ne tulee valittua luontevammin käyttöön. Joskus voi olla hedelmällistä kokeilla jonkun toisen hattua ja samaistua toisen kokemus- ja ajatusmaailmaan.

Valmennuksessa tehtiin paljon käytännön harjoituksia, joilla tuotiin teoria arjen tasolle. Paljon oivalluksia, paljon sisäistä kasvua!

 

Muutosviestintä ja -johtaminen olivat kolmannen valmennuspäivän ydintä. "Kehittämistyö on aina muutoksen johtamista!"

Muutosviestintä ja -johtaminen olivat kolmannen valmennuspäivän ydintä. Osallistujat olivat tehneet myös välitehtävän, johon kuului vähintään 2 ratkaisukeskeistä ohjauskeskustelua kollegoille tai alaisille tai haluamillesi henkilöille. Valmennettavat olivat kirjanneet ylös, miten keskustelut sujuivat, mitä he olivat niistä oppineet ja oivaltaneet. Havainnot vahvistivat itsetuntemusta ja omaa roolia kehittäjänä.

– Kehittämistyö on aina muutoksen johtamista ja se koostuu tunteiden, projektin ja viestinnän oikeasta ajoituksesta, muistutti valmentaja Heli Hajda-Kähkönen.

Onnistuneen muutoksen takana on Helin mukaan ymmärrys siitä, miksi muutos tehdään, mihin sillä pyritään, mitä muutos edellyttää yhteisöltä ja yksilöltä sekä miten se tehdään. Miten uudessa tilanteessa tulee toimia? Muutoksesta saatavien hyötyjen markkinointi tulee vasta viimeisenä.

Improvisaatioharjoituksissa annettiin palaa. 

 

Muutoksen tunneprosessi kulkee shokista kiukkuun ja lopulta hyväksyntään

Kehittäminen ja muutos herättävän tunteita. Siksi on tärkeää miettiä, mihin voimme vaikuttaa ja mihin emme voi. Muutoksen tunneprosessi etenee kuitenkin shokista pysähtyneisyyteen, kiukkuun, kieltämisestä kaupankäyntiin ja testaukseen ja lopulta alakulon kautta hyväksyntään. Tämä tapahtuu vain ajan kanssa.

Muutoksen tunneprosessin vuoristorataa kukin kulkee omalla tahdillaan ja kierroksillaan riippuen aikaisemmin koetuista muutostilanteista ja nykyisen muutoksen tiedottamisesta riippuen. Yksilön toimintaan on nopein vaikuttaa, mutta kokonaisen organisaatiokulttuurin muutos vie 8-10 vuotta. Ja yksilön mielipiteidenkin muutos vie suotuisissa olosuhteissa vuoden! Muutos ei siis tapahdu nopeasti.

Sisäiselle kehittäjälle tärkeää on oman tunnemaailmansa tunnistaminen. Tunteet tulee muistaa ja osata tunnistaa, tiedostaa ja käsitellä.

 

Mitkä ovat onnistuneen muutoksen lähtökohtia?

Heli laittoi valmennettavat pohtimaan onnistuneen muutoksen osatekijöitä ja esitteli selkeiden esimerkkien ja havainnollistamisen kautta muutosprosessien teoriaa.

Muutosviestinnän näkökulmasta kehittäjän on oleellista lisätä ymmärrystä muutoksen syistä ja seurauksista. Muutosjohtamisen suurimpia sudenkuoppia löytyykin juuri viestinnän laiminlyömisestä kun ei kerrota työntekijöille muutoksen syitä, ei sitouteta keskijohtoa ja esimiestasoa muutokseen, unohdetaan kommunikointi tai jätetään tunteet käsittelemättä.

Kehittämistyön muutosviestinnässä tulisi ainakin muistaa kertoa muuttuvista ja toisaalta myös säilyvistä asioista sekä asioista, joista ei ole vielä tietoa tai niistä ei voida vielä kertoa.

–  Vaikeinta viestinnän keinoin on kuitenkin vaikuttaa arvojen ja kulttuurin muutokseen ja pysyvään ryhmän käyttäytymisen muutokseen. Arvot ja kulttuuri syntyvät tekemisen kautta. Yksilön mielipiteen ja tietojen muutokseen sen sijaan on hyvin yksinkertaista vaikuttaa selkeällä viestinnällä, kirkasti Heli.

Onnistuneen muutoksen 8. vaihetta. Viimeisenä vaiheena uuden kulttuurin luominen.

 

Kehu, kannusta, rohkaise – on polttoainetta muutoksen moottoriin, eikä koskaan itseltä pois!

Kukin valmennettava sai pohtia omaa rooliaan muutoksessa. Heli kysyi, ”Millainen jarrumies sinä olet - jos olet?”. Jarrumiehiä ovat esimerkiksi uhti, epärealisti, dramaatikko, kriitikko, suojautuja, härkäpää ja vitkuttelija. Muutoksessa aktivistin roolin ottaa 10-15 prosenttia ja vastaavasti toisen ääripään oppositiotoimijoita on 5-10 prosenttia. Seurailijat ja epäilijät sijoittuvat enemmistönä tähän välimaastoon.

Valmennuksen viimeisistä ohjenuorista Heli kannusti laittamaan ansiot jakoon. – Kehu, kannusta, rohkaise – on polttoainetta muutoksen moottoriin, eikä koskaan itseltä pois.

 

Valmennus päättyy - Miten tästä eteenpäin?

Kolmannen päivän päätteeksi keskusteltiin valmentavalla otteella kunkin omasta kehityksestä sisäisenä kehittäjänä. Osallistujat pääsivät tekemään itsearviota ja omaa couchaavaa pohdintaa sisäisenä kehittäjänä kehittymisestä viimeisessä päivässä. ABC:n iso kokoustila hiljeni hetkeksi, kun kukin alkoi reflektoida oppimaansa ja kokemaansa.

Lopuksi kokosimme yleisiä ajatuksia valmennuksesta fläpille. Mitä sain mukaani valmennuksesta?

”Draivia, laajempaa näkökulmaa kehitystyöhön, työkaluja, itsetuntemusta, ihmistuntemusta, vertaistukea…”

Heli muistutteli vielä, että menneisyys on voimavara, josta ammennetaan osaamista, taitoja ja kykyjä. Nyt keskitytään tulevan tekemiseen!

Itselleni oli suuri ilo olla mukana päivissä, sillä energia ja iloa, joka valmennettavista ja valmentaja Helistä kumpusi, oli tarttuvaa. Päivissä oli painavaa, tutkittuun tietoon ja teoriaan pohjautuvaa, asiaa. Heikoimpia olisi voinut jo hirvittää tässä vaiheessa, mutta valmentaja Heli Hadja-Kähkönen osasi esittää asiat niin konkreettisten esimerkkien ja yhdessä tehtävien harjoitusten kautta, että opit realisoituivat käytäntöön nopeasti.

Jään kaipaamaan pirkkalalaisten iloa ja hersyviä juttuja. Valmennuspäivissä oli todella hyvä ja luottamuksellinen tunnelma.

 

Pirkkalan kunnan sisäisten kehittäjien valmennuksen toisessa ja kolmannessa päivässä sai olla mukana Kuntekon projektipäällikkö Maija Ruoho. Kuvat ja teksti ovat Maijan.

 

Hae sisäisten kehittäjien valmennusta!