Jaa:



Jätä yhteystietosi, niin kuulet lisää.
 

Sähköpostiosoitteesi:
 
LÄHETÄ EI KIITOS

 

21.03.2016

Miksi organisaatiomme tulisi miettiä palkitsemisen kokonaisuutta?

Kirjoittanut Sini Jämsén

 

Miten osoittaa henkilöstölle, että heitä arvostetaan? Mikä kannustaa ja motivoi työntekijöitä? Kuinka henkilöstöä sitoutetaan organisaatioon? Mitkä asiat vaikuttavat työhyvinvointiin?

Usein näihin kysymyksiin haetaan vastauksia palkitsemisen avulla. Palkitsemista ei ole ainoastaan kuukausittain maksettava rahapalkka. Palkitsemisen kokonaisuuteen sisältyy sekä aineellinen että aineeton palkitseminen. Aineellinen palkitseminen sisältää peruspalkan lisäksi mm. mahdolliset edut, kertapalkkiot ja tulospalkkiot. Aineeton palkitseminen tarkoittaa esimerkiksi mielekästä työn sisältöä, arvostusta ja palautetta työstä, työympäristöön liittyviä asioita, osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia sekä ura- ja kehityspolkuja.

Usein palkitsemista ei kuitenkaan ole mietitty kokonaisuutena, vaan se on koostunut vuosien varrella käyttöön otetuista erilaisista elementeistä. Organisaatiolta saattaa siis puuttua suunnitelma ja näkemys siitä, millainen palkitsemisen kokonaisuuden tulisi olla ja kuinka palkitsemisen eri osa-alueet toimivat yhdessä.

Palkitsemisen tavoitteet

Keskeistä palkitsemisen kokonaisuuden suunnittelussa on organisaation kannalta se, mihin palkitsemisella pyritään ja mitä sillä halutaan saavuttaa. Kun tämä suunta on selvä, kannattaa tarkastella olemassa olevaa kokonaisuutta ja etsiä mahdollisia kehittämisen kohteita. Vaikka kuukausittaisten kiinteiden palkkojen nostoon ei olisi mahdollisuutta, palkitsemisen kokonaisuutta voidaan silti kehittää käyttäen joustavia palkitsemisen muotoja ja keskittymällä myös aineettomaan palkitsemiseen.

Usein myös palkitsemiseen liittyvän viestinnän parantamisella voidaan saada aikaan hyviä tuloksia. Monet palkitsemiseen liittyvät asiat muuttuvat itsestään selviksi ajan kuluessa, tai niiden olemassa oloa ei edes muisteta. Myös yksittäisten palkitsemisen osa-alueiden ja niiden perusteiden tuntemuksessa voi olla puutteita. Yllättävän usein on esimerkiksi niin, ettei henkilöstö tunne kunnolla tulospalkkiotavoitteitaan. Jos tulospalkkiojärjestelmällä halutaan ohjata toimintaa tiettyyn suuntaan, mutta henkilöstö ei ole tästä suunnasta tietoinen, on viestintä ja johtaminen tältä osin epäonnistunut. Työantajan kannattaakin koota palkitsemiseen liittyvät asiat selkeäksi kokonaisuudeksi esimerkiksi intranetiin, jossa se on kaikkien luettavissa.

Arvokas etu voi näyttäytyä itsestäänselvyytenä

Eräässä organisaatiossa kuulin tarinan henkilöstä, joka yllättyi seuraavaan työpaikkaan siirryttyään siitä, ettei uudessa paikassa ollutkaan työnantajan tarjoamaa kuntosalia. Työntekijä oli kuvitellut, että henkilöstön käytössä olevan kuntosali on kaikkien työnantajien tarjoama etu, ja uusi työpaikka osoittautui tässä suhteessa pettymykseksi. Tässä tapauksessa aiempi työnantaja oli menettänyt mahdollisuuden viestiä erityisestä palkitsemisen kokonaisuuteen kuuluvasta osiosta, joka ainakin kyseiselle työntekijälle oli ollut merkittävä. Usein palkitsemista vertaillaankin omiin entisiin työpaikkoihin tai läheisten kokemuksiin. Esimerkiksi hyvää esimiestyötä ja palautteen antoa osaa erityisesti arvostaa, jos on kokenut myös toisen vaihtoehdon.

Toimiva palkitsemisen kokonaisuus vastaa sekä organisaation että työntekijän tarpeisiin. Näin saadaan palkitsemisen avulla tuettua työpaikan toimintaa ja houkuttelevuutta parhaalla mahdollisella tavalla.

Sini Jämsén
Palkitsemiskonsultti
Innova Palvelut Oy

Kirjoittaja toimii asiantuntijana Kunteko-ohjelman kehittäjäpoolissa

 

Kommentoi

Plain text

  • No HTML tags allowed.
  • Web page addresses and e-mail addresses turn into links automatically.
  • Lines and paragraphs break automatically.
CAPTCHA
Todista, että olet ihminen etkä robotti kirjoittamalla kuvan merkit laatikkoon ja paina Enter.
Image CAPTCHA
Enter the characters shown in the image.