Jaa:



Jätä yhteystietosi, niin kuulet lisää.
 

Sähköpostiosoitteesi:
 
LÄHETÄ EI KIITOS

 

09.02.2016

Hämeenkyrön tarina työelämän kehittämisestä

Tero Lahdes ja Antero Ryynänen ovat kirjoittaneet YHTEISTOIMINTA JA LUOTTAMUS - Tositarinoita hyvästä yhteistoiminnasta 2 -kirjan. Syksyllä 2015 julkaistu kirja kertoo, miten yhteistoiminnalla ja luottamuksella on vastattu nopeasti muuttuvan ympäristön haasteisiin sekä miten uusia käytännön ratkaisuja ja toimintatapoja on löydetty kilpailukyvyn ja tuloksellisuuden ylläpitämiseksi. Asiantuntijapuheenvuorot täydentävät kertomuksia.

Kirjassa on tarina Hämeenkyrön kunnan yhteistoiminnallisesta kehittämisestä. Voit lukea sen alla. Koko kirjan voi tilata tero@solarsolutions.fi ja www.yhteistoimintaluotsit.fi

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

HÄMEENKYRÖN KUNTA – Henkilöstön aktiivisuus irti

Hämeenkyrö on 10.600 asukkaan kasvava ja elinvoimainen kunta Pirkanmaalla. Muutama vuosi sitten talouden kehitys näytti huolestuttavalta, kun menojen kasvu lähenteli kymmentä prosenttia, ja vuosikate meni miinukselle. Tuore kunnanjohtaja pohti uusia ratkaisuja, joilla kunnan talous saataisiin kestävästi plussan puolelle. Aiemmin kunnassa oli tehty supistuksia ja lomautuksia, mutta niistä oli ollut vain hetkellisesti apua. Lomautusten jälkeen kulut laukkasivat entistä kovempaa vauhtia.

Uusia keinoja tutkiessaan kunnanjohtaja Antero Alenius ja sosiaalijohtaja Taina Niiranen löysivät Tekesin Liideri -ohjelman. Siinä haettiin parempaa tuottavuutta ja laatua, ottamalla henkilöstö mukaan yhteiseen kehittämiseen ja innovointiin. Tehtiin kolmen vuoden projektisuunnitelman, jonka toteutukseen saatiin Tekesiltä rahoitustukea. Uusi suunnitelma haastoi niin kunnan päätöksentekijät, kuin kunnan henkilöstönkin uutta luovaan ajatteluun ja vanhojen ajatus- ja toimintamallien uudistamiseen. Kunnanjohtaja ja valtuuston puheenjohtaja lähtivät kertomaan henkilöstölle uudesta linjasta ja salit täyttyivät kiinnostuneista kuulijoista.

Seuraavassa tuodaan esille miten uutta linjaa on viety käytäntöön. Aluksi asiasta kertovat kunnanjohtaja Antero Alenius ja sosiaalijohtaja Taina Niiranen. Sen jälkeen kokemuksistaan kertovat pääluottamusmies Hannu Rantanen ja ammattiosaston puheenjohtaja Sari Ihalainen. Lopuksi vierailemme kunnan vaikeavammaisten hoitoyksikössä, jonka uusia toimintatapoja esittelevät kehitysvammapalveluiden esimies Satu Vina ja ohjaaja Miia Reijomaa.

Mistä kaikki alkoi?

Antero               Projekti lähti käyntiin kesällä. Alussa oli paljon viestintää ja palavereja. Yritettiin ymmärtää, mistä on kysymys ja kuinka projektia lähdetään toteuttamaan. Vuoden 2013 aikana jo 400 henkilöä oli mukana näissä tilaisuuksissa. He lähtivät ideoimaan ja tiedostivat, ettei näitä asioita pelkästään jäävuoren huipulla mietitä, vaan myös pinnan alla. Mietitään, miten toimintaa voitaisiin tehdä tehokkaammaksi. On aina arvokasta, mitä henkilöt itse työpaikoilla tekevät ja miettivät.

Miten uusi toimintatapa otettiin vastaan?

Antero               Alusta alkaen tuli kiitosta siitä, että vihdoinkin meitä kuullaan! Sanottiin, että tämä on sitä, mitä on odotettu. Tämä oli paljon järkevämpää kuin aiemmat lomautukset. Tunnustettiin, että tämä on oikea tie.

Miten olette vieneet asiaa eteenpäin käytännössä?

Antero               Meillä on ollut johtoryhmän valmennusta, esimiesvalmennusta, henkilöstölle infoja ja täsmänä tukea yksiköille heidän haluamiinsa tarpeisiin.

Osallistava johtaminen, jota on koetettu toteuttaa, on siinä mielessä vaikeaa, että siinä joutuu kyseenalaistamaan oman työnsä ja oman työyksikön toiminnan järkevyyden. Se ei ole kenellekään meistä helppoa, mutta on ehkä helpompaa, kun arviointia tekee oma tuttu työyksikkö eikä joku konsultti.

Siinä pitää olla valmis miettimään työkavereiden kanssa, olemmeko toimineet sittenkään oikein. Pitäisi pystyä näkemään kaikki mahdollisuudet, esimerkiksi tullaanko kaikki samaan aikaan työhön, ja onko siihen joku tosiasiallinen syy, että näin kannattaa tehdä ja voidaanko sitä muuttaa.

Ensimmäinen reaktio on yleensä keksiä syitä sille, miksi tätä ei voida muuttaa. On sopimukset ja kaikki. Mutta loppujen lopuksi suurimmat esteet ovat korvien välissä. Meillä on vuosikaudet kerätty aloitelaatikkoon ideoita ja palautetta, mutta sen perään ei välttämättä ole kuulunut mitään. Meidän pitää osoittaa, että aloitteet on otettu huomioon ja että ne vaikuttavat muutokseen. Muuten se turhauttaa henkilökunnan. Jatkuvaa työtä ja petraamista tarvitaan vielä nykyistäkin enemmän.

Aika nopeasti alkoi syntyä tuloksia lähinnä perusturvan puolella ja vuoden 2013 tilinpäätös oli jo onnistunut. Menokasvu oli pysähtynyt. Ihmiset oli saatu ymmärtämään, että aiemman kaltainen rahankäyttö johtaisi kriisiin ja paljon vaikeampaan tilanteeseen. Vaikka menojen kasvu saatiin kuriin, tiedettiin että se ei tulevaisuudessa tulisi riittämään, vaan lisää supistuksia tarvittaisiin. Parantamisesta on päästävä uudistamiseen.

Seuraavana vuonna saatiinkin uusia ideoita käytäntöön. Uutta ajattelua ja toimintaa onnistuttiin levittämään perusturvan lisäksi myös tekniseen, sivistykseen, varhaiskasvatukseen ja kaikille muillekin toimialoille.

Perusturvapuolella oli tehty merkittäviä muutoksia jo aiemmin. Miten näissä muutoksissa nyt edettiin?

Taina                  Ensimmäisen Tekes-hankkeen yhteydessä Kurjenmäki muutettiin laitoshoidosta tehostetun palveluasumisen kodiksi. Ennen mietittiin, onko joku kahden autettava ja laitetaanko hänet terveyskeskuksen pitkäaikaisosastolle ja tuleeko sieltä joku helpompi tilalle. Saatettiin vaihtaa ihmisiä sängystä toiseen.

Nyt ei enää voi vaihtaa, kun Kurjenmäki on oma koti, jossa on vuokrasopimus ja sinne saa sellaisia palveluita, joita haluaa. Voi olla omissa vaatteissa, tuoda omat tavarat ja valokuvat. Omainen voi tuoda vaikka patjan sinne ja olla yötä. Se on ollut hyvä uudistus.

Siellä on tehty paljon muutakin. Työtä on tiimiytetty, sisältöjä mietitty, omaisten kanssa tehtävää yhteistyötä on monipuolistettu ja rikastettu. Omaisille kerrotaan, mitä he voivat tehdä vanhusten kanssa; että ei vanhus mene rikki, jos hänet laitetaan pyörätuoliin ja viedään ulos. Meillä on pussit, joita ikäihmiset voivat käyttää, eikä heitä tarvitse pukea kokonaan pihaa varten. Pukeminen koetaan välillä hankalaksi. Tavallaan lainsäädäntökin tukee meitä vanhuspalveluissa siihen, että asutaan kotona. Mutta vanhoilla keinoilla ei pärjätä tulevaisuudessa. Esimerkiksi Kurjenmäkikodissa se on ollut sellaista sairaanhoitoa – kaikki tulee aamulla töihin kello seitsemän – miksi? Kun vanhukset heräävät viiden ja yhdeksän välillä. He eivät ole kaikki siinä solussa yhtä aikaa hereillä. Se on ollut hyvin hoitopainotteista, sisältöä ei ole kauheasti mietitty.

Tämä on asenteiden ja ajatusten muokkausta työntekijöilläkin. Enää ei esimies mene sanomaan alaisilleen, että me päätimme, että te teette nyt näin, vaan heille annetaan impulsseja ja he itse kehittävät ja miettivät. Silloin he sitoutuvat siihen, ja väitän että he ovat innostuneita!

Innostuminen pitää saada heräämään työntekijässä, jotta hän lähtee kehittämään omaa työtään. Meidän pitää esimiehinä luottaa heihin ja antaa heille siimaa ja vapaat kädet. Kehittäminen ei synny ihan ilman rahaa. Alkuvaiheessa tarvitaan pikkuisen jotain investointeja ja panosta, mutta tuotos on sitten lopulta aika hyvä.

Antero               Juuri tänään sain sähköpostin eräältä palvelukoulutuksessa olevalta opettajalta, joka on innostunut asiasta. Viime Lokakuussa koulutus alkoi, ja nyt marraskuussa porukka kokoontuu jälleen yhteen tiimiopettajuuden kehittämisestä. Se on ihan uudenlaista ja uudessa oppimisympäristössä tapahtuvaa opettamista. Hän oli yhden A4:n verran kuvannut sitä, mitä he olivat ideoineet ja mihin olivat nyt lähtemässä. Hän kiitti kovasti sitä, että oli tällaisen mahdollisuuden saanut. Se on antanut intoa opettajien keskuuteen.

Ette jääneet odottamaan sote-uudistusta?

Taina                  Muutoksia päätettiin alkaa tekemään omin voimin, kun yhteistyöstä muiden kanssa ei näyttänyt tulevan selvyyttä.

Olen ollut täällä nyt kuusi vuotta, ja sinä aikana on aina mietitty naapureiden kanssa, mitä aletaan tehdä yhdessä. On neuvoteltu ilmansuuntaan jos toiseen mm. Ikaalisten, Nokian ja Ylöjärven kanssa. Mutta neuvotteluista ei tullut valmista. Jossain kohtaa Paras-hanke koski sotea, ja nyt on tämä sote-uudistus. Jossain vaiheessa me vaan päätimme, että emme enää haaskaa aikaamme näihin asioihin, kun näistä ei koko valtakunnassa näytä tulevan valmista.

Päätettiin alkaa laittaa näitä rakenteita kuntoon. Ajateltiin niin, että rakenteita ja toimintatapoja muuttamalla syntyy säästöjä. Ei välttämättä rahallista säästöä, mutta esimerkiksi sama porukka hoitaa pikkusen enemmän ikäihmisiä. Se on meidän merkittävä haaste tulevaisuudessa. Työntekijöiden määrä Suomessa ei ylipäätään lisäänny. Pitää pystyä tekemään pienemmällä porukalla enemmän.

Miten henkilöstön edustajat ovat olleet tässä kehittämisessä mukana?

Antero               Myös pääluottamusmiesten kanssa on päästy uudesta linjasta yksimielisyyteen. Yhteistyötoimikunnassa on aktiivisesti keskusteltu ja viety ideoita eteenpäin. Pääluottamusmiehet ovat ymmärtäneet, että uudesta tavasta toimia hyötyvät kaikki ja, että väkeä lisäämällä ei nykyisä ja tulevia haasteita enää ratkaista. Toimintaan on kiinnitettävä nyt kaikkien huomio.

Jos prosessit eivät suju nyt, ne eivät suju isommalla porukalla yhtään paremmin. Pitää yhdessä päättää, että koitetaan pärjätä tällä nykyisellä henkilökunnalla, mutta niin, että se ei ole kenenkään selkänahasta pois. Silloin se tarkoittaa, että toimintatavan pitää muuttua.

Eli aletaan miettiä, miten me otettaisiin omaiset mukaan, miten me annettaisiin potilaille jotain omaakin roolia toimia enemmän. Näin syntyy tilaa pärjätä niukemmalla porukalla. Kyllä tämä varmasti aika iso ammattijärjestöjumppa on, mutta Lappeenrannan kuntapäivillä tuli kyllä tukea.

Varmaankin on vielä eroja järjestöjen välillä ja valtakunnallista vääntöäkin käydään, koska se vähän muuttaa edunvalvonnan luonnetta.

Miten Hämeenkyrössä on yhteiseen päämäärään sitouduttu?

Antero               Viime kuun toimikunnassa keskustelimme järjestöjen kanssa siitä, olisiko paljon tärkeämpää, että kaikki on töissä ja saadaan työpanos täysin käyttöön sen sijaan, että päähuomioksi otettaisiin ostovapaista saatuja 100.000 euron niin sanottuja säästöjä. Pyrittäisiin mieluummin tulevien 300.000 euron kustannusten torjumiseen. Nämä ovat arviolta meidän Kelalle maksettavat työmarkkinatukiosuudet.

Jos samaan aikaan ollaan itse pois töistä, ei työpanos eikä työntekijät riitä esimerkiksi kuntouttavaan työtoimintaan tai muihin tukimuotoihin, joilla ihmisiä pitäisi aktivoida. Eikö olisi fiksumpaa olla nyt täysillä töissä ja yrittää ottaa tähän organisaatioon muita tekijöitä mukaan, jotta vältetään ne lisäkustannukset.

Tähän olivat kaikki järjestöt valmiita sitoutumaan ja asiaa pidettiin järkevänä. Porukka ideoi nyt sitä, millä voidaan ottaa tänne tietty määrä, yksi tai kaksi ihmistä mukaan. Taina juuri sanoi, että tuossa meidän omat palkatut henkilöt puhaltavat lehtipuhaltimella monta viikkoa. Olisi varmaan paljon niitäkin ihmisiä, jotka tulisivat sitä työtä tekemään, kun saisivat sillä aktivointitavoitteen.

Kyllä tämä on enemmän järjestelmän ideoinnista kiinni kuin siitä, että kunnat eivät pysty työllistämään tai keksimään keinoja.

Myös vanhusten hoidossa tehdään suuren työtaakan alla töitä, eikä keritä ulkoiluttamaan, lukemaan lehtiä tai seurustelemaan. Siihen hommaan olisi ihan varmasti halukkaita tulijoita. Nuoret kesätyöntekijät olivat tosi tyytyväisiä, kun lopulta uskalsivat tulla mukaan hoivatyöhön. Siitä on molemmin puolin tykätty. Kyllä niitä voisi olla ympäri vuoden.

Näette myös hoidettavissa paljon käyttämättömiä voimavaroja?

Antero               Iäkkäät ovat aktiivisia ihmisiä ja entistä varakkaampia. Sehän on mahdollisuus eikä uhka. Noin 20 % vanhuksista vaatii raskasta hoitoa, valtaosa ei. Tämä yhteiskunta ei tunnista vanhuksia minkäänlaisena voimavarana.

Tämä on jo hieman isompaa ajattelua, mutta ihan varmasti pitää paikkaansa. Kuntaelämä ei selviä näistä sotealuemammutteja rakentamalla tai tuottajamammutteja rakentamalla. Se on ihan väärää askartelua. Me puhutaan kaksi seuraavaa vuotta ihan varmaan kaiken maailman vastuukuntamalleista ja kuntayhtymistä, ihan vääristä asioista.

Minkälaisia ovat vaihtoehdot, joita olette kokeilleet?

Antero               Uusia ideoita on viety pienin askelin käytäntöön ja sitä kautta tuotu tuloksellisuutta toimintaan. Aluesairaalan käyttöä on saatu vähennettyä korvaamalla se omalla työllä. Perustasolla pyritään pärjäämään mahdollisimman pitkälle ja sen jälkeen turvaudutaan erikoissairaanhoitoon. Aluesairaalaporras on Hämeenkyrössä todettu turhaksi välivaiheeksi.

Taina                  Meillä on kotiutusasunto, joka on kotihoidon yhden tiimin kehittämä juttu. Siinä esimerkiksi lonkkaleikkauksesta tuleva henkilö ei menekään terveyskeskukseen, vaan hän menee kotiutusasuntoon, jonne hän saa palveluita 24/7, ja sitten mietitään kuntoutuuko hän niin, että voi mennä kotiin. Siellä voi kokeilla erilaisia apuvälineitä ja työntekijät arvioivat, millä välineillä ja tuella voisi vielä kotiutua.

On yksi rivitalohuoneisto isolla asuntoalueella, jossa on paljon erilaisten erityispalvelujen tarvitsijoita. Ne ovat erilaisten vanhustentalosäätiöiden ja vanhainkotiyhdistysten omistamia. Kunta hallinnoi niitä, vaikka rakennukset omistaa säätiö.

Sivistyspalveluista poistettiin päällekkäistä työtä ja yhdistettiin kirjasto, vapaa-aika, kulttuuri ja kansalaisopisto. Heillä on yhteinen esimies ja yksi palvelualue, joka tuottaa elämänlaatu- ja hyvinvointipalveluja kuntalaisille.

Tiimiopettajuus on kouluissa lähtenyt liikkeelle aika hyvin. Kohta saadaan uusia kouluja, joissa tilatkin mahdollistavat sen, että voidaan jakaa vaikka yhden ikäluokan oppilaat esimerkiksi opettajien tai oppilaiden vahvuuksien mukaan. Resursoidaan hitaammin oppivien ryhmään enemmän opettajia ja nopeasti oppiville vähemmän henkilökuntaa, mutta vaikeampia tehtäviä. Opettajat pystyvät tiimissä pohtimaan asioita.

Aikuissosiaalityössä on kehitetty prosesseja, kuntouttavaa työtoimintaa ja työpajoja. On nuorten Mun-pajaa ja vaikka mitä, naisten atk toimintaa ja he ovat ihan itse saaneet keksiä näitä. Kun on ollut vähän rahaa niin, on pitänyt pohtia mitä tehdään. On esimerkiksi ostettu naisten atk-kurssi paketti joltain ammattilaiselta, joka maksaa muutaman tonnin verrattuna siihen, että palkattaisiin joku atk-henkilö vetämään työpajalla atk-kurssia vuodesta toiseen. On mietitty aina sellaista täsmää, mitä työyhteisö on halunnut ja tarvinnut. Opettajat mietti sen tiimiopettajavalmentajan tänne, tekninen on miettinyt oman valmentajansa ja elämänlaatupalveluissa oli oma valmentajansa siihen yhdistymiseen, jotta he saivat alun menemään hyvin.

Eli kun päätösvaltaa on viety alemmaksi ja annettu työntekijöiden itse vaikuttaa toimintansa kehittämiseen, on päästy parempiin tuloksiin?

Taina                  Kurjenmäessä, joka on 52 asukkaan palvelutalo, on esimerkiksi annettu 4000 euron kalustoraha vuodessa. Siellä on neljä solua, joiden tiimit voivat itse päättää, käyttävätkö he tuhat euroa joka solu vai miettivätkö tiiminvetäjät yhdessä, että koko raha käytetään johonkin yhteiseen juttuun. He saavat jo nyt päättää tällaisista asioista. He miettivät kaiken etukäteen. Kun kävin siellä tällä viikolla, olivat he järjestäneet vanhuksille makuviikot. Tällä viikolla oli Italiaviikko ja joka päivä oli jotain Italiaan liittyvää. Tiimi laittaa ruuan joka päivä ja taustamusiikkina voi soida Italialainen musiikki. Kreikkaviikko oli seuraavaksi tulossa. Tällä tavoin elävöitetään vanhusten päivää. Kaikki olivat tästä tavattoman innoissaan.

Antero               Tässä kaikki voittavat. Työstä tulee merkityksellisempää, mikä parantaa työmotivaatiota ja tuloksellisuutta. Vanha, vakiintunut tapa oli pakkotahtista, melkein teollista tuotantoa.

Miten kuntapäättäjien keskuudessa uudistaminen on otettu vastaan?

Myös kunnan poliittisilta päätöksentekijöiltä on vaadittu uutta luovaa ajattelua ja vanhojen toiminta- ja ajatusmallien uudistamista. Olen puhunut valtuuston luottamushenkilöiden kanssa siitä, kuinka huomiota pitäisi osata siirtää eurojen vahtimisesta toiminnan uudistamiseen ja seuraamiseen. Budjetin kautta tulisi asettaa tavoitteet yksiköille, kertoa mitä saa uudistaa ja mitä halutaan uudistettavan. Eri yksiköille osoitetaan tehtäviä, joita niiden pitäisi ruveta ratkomaan. Tämä antaa luottamushenkilöille ja lautakunnille konkreettisemman keinon johtaa ja seurata toimintaa. Nyt ei enää riitä että tiukennetaan talousbudjettia ja valvotaan sen toteutumista, vaan toiminnan uudistaminen pitää saada käyntiin.

Tämä on iso kulttuurinmuutos, ja se on vaatinut vuosien pohjustamisen ja sen osoittamisen, että näillä uudistuksilla päästään tulokseen. Se vaatii valtavasti viestintää, valmennusta ja hyvien esimerkkien näkyväksi ja konkreettiseksi tekemistä. Iso ja monivaiheinen prosessi tämä on, joka nyt vasta alkaa kokonaisuudessaan hahmottua. Ensi keväällä tehdään raportti, jossa kirkastetaan nämä vaiheet ja koko prosessi. Selvitetään, mitä tämä kaikki onnistuakseen vaatii. Sillä syyllä Tekeskin tätä rahoittaa, että tästä tulee malli, jota muutkin voivat hyödyntää.

Taina                  Mielenterveyskuntoutujien päivätoiminta siirrettiin alueelle, jossa sijaitsee asumisyksikkö. Siinä yhdistyi taloudellisuus, henkilöstön yhteiskäyttö ja se, että asiakkaat ja asukkaat hyötyivät. Kuntoutusasumisyksiköstä oli aiemmin niin pitkä matka päivätoimintaan, että he eivät juuri siellä käyneet. Nythän ne käyvät siellä kaikki. Eli henkilökuntaa ei silloin tarvita asumisyksikössä, vaan he menevät yhdessä kaikki päivätoimintaan ja toiminta on siellä nyt paljon monipuolisempaa. Meidän on vain pitänyt mahdollistaa nämä jutut. Henkilökunta on itse miettinyt, miten tästä saataisiin järkevämpää toimintaa.

Henkilökunta ja sen oma aktiivisuus ovat siis avainasemassa muutosten toteuttamisessa?

Antero               Yksiköitä kannustetaan nopeaan toimintaan ja uusien ideoiden toteutukseen. Kunta-ala on siitä tahmea, että jos esitetään joku uudistamissuunnitelma tai –idea, niin siitä pitää ensin tehdä  suunnitelma ja sitten pitää miettiä, mitä tämä vaikuttaa kustannuksiin. Sitten pitää pohtia, että saako tällaista tehdä, onko tämä laillista homma, ja aikaa kuluu. Yleensä se päättyy siihen, että idea vesittyy tai jotenkin lykkääntyy. Me kannustetaan suoraan toimintaan; ei mikään yleensä estä muuttamasta asiaa tässä ja nyt. Se kannattaa tehdä. Jos nähdään, että tämä ei ihan pelitä, suuntaa voidaan muuttaa. Näitä asioita ei pidä tehdä liian vaikeaksi. Henkilöstön kehittämisinto saadaan lannistettua sanomalla, että teette ensin tästä 3-4 sivun suunnitelman ja raportin, jonka lautakunta sitten hyväksyy.

Taina                  Meillä olivat tiiminvetäjät ja esimiehet kerran koulutuksessa. Olimme Anteron kanssa tunnin verran poissa, kun siellä käytiin keskustelua aiheesta mistä olet unelmoinut työssäsi. Yksi kotihoidon tiiminvetäjä oli sanonut, että haluaisi lampaita alueelle, missä on paljon vanhuksia ja vanhusten asuntoja ja missä kotihoito käy melkein jokaisessa asunnossa.

Minä olin pari vuotta aiemmin kuullut ajatuksesta ja torpedoinut idean silloin. Nyt he olivat sen tunnin aikana tilanneet lampaat, sopineet, että kello kaksi iltapäivällä lähtevät rakentamaan aitausta. Yksi oli lähetetty Agrimarketista ostamaan aitavärkit. Kaikki oli jo sovittu. Minusta olisi kyllä saanut hyvän kuvan, kun tunnin päästä palasin ja kuulin, mitä he olivat päättäneet rakentaa.

Kolmelta minäkin olin aitaa pystyttämässä ja lampaat olivat jo tulleet. Vanhukset rollaattoreiden päältä antoivat hyviä neuvoja hoitajille lampaiden syöttämisestä: mitä lampaille saa syöttää ja mitä ei. Vanhukset olivat jakaneet jo tehtävätkin keskenänsä, kuka hoitaa veden ja muuta. Naapureilta ei ollut kysytty lupaa. Eviralle ei oltu tehty ilmoituksia. Lautakunnalta ei oltu kysytty, saako lampaita ottaa alueelle, eikä vanhustentalosäätiöltä, jonka tontti se oli. Kukaan ei koko kesän aikana valittanut ja Evirallekin tehtiin ilmoitus. Niitä aitauksia vaihdettiin niin että lampaat hoitivat hoitamattomat puistoalueet sillä alueella. Vanhukset ovat olleet hyvin tyytyväisiä. Kaksi vuotta sitten ajattelin, kun torppasin tämän ehdotuksen, että meillä hoidetaan ensin vanhukset ja sitten lampaita, jos aikaa jää.

Hämeenkyrössä hoitopäiviin koetetaan löytää sisältöä. Vanhuus ei ole sairaus vaan elämänvaihe, joka pitää hoitaa laadukkaasti. Alkoholiakin vanhukset saavat joskus käyttää, jos sen käytöstä ei ole häiriötä muille. Pienetkin asiat arjen yhteiselossa tuottavat iloa. Kurjenmäessä on työtä tehostettu mm. poistamalla päällekkäistä työaikaa ja sillä, että töihin tultaessa mennään toimiston sijasta suoraan asukkaan luokse. Töihintuloaikoja on porrastettu kaikkien tarpeet huomioiden. Tämä on parantanut työn laatua ja vähentänyt sijaisten tarvetta. Pienistä puroista syntyy isoja säästöjä.

Onko henkilöstön määrässä tapahtunut muutoksia?

Antero               Meillä on pystytty maltillisesti supistamaan henkilöstön määrää parissa vuodessa kahdeksastasadasta seitsemään ja puoleen sataan. Palkkamenot ovat samassa suhteessa supistuneet. Osa on siirtynyt eläkkeelle. Osa on määräaikaisia työsuhteita, joita on jätetty täyttämättä. Vakinaisetkin paikat ovat vähentyneet. Olemme pystyneet järjestämään asioita uudella tavalla.

Samaan aikaan sairaslomat ovat kokonaisuutena vähentyneet, ja henkilöstön työtyytyväisyyskyselyssä tuli parempia arvosanoja kuin aikaisemmin. Vaikka on ollut kireämpää ja rahaa sekä henkilöstöä vähemmän, henkilöstö on silti tyytyväisempää. Tulos olisi ihan toinen jos tämä olisi tehty lomautuksilla. Tänä vuonna näyttää siltä, että me saamme paremman tuloksen, kuin talousarviossa oli ennakoitu, eli saamme menot alemmaksi kuin jopa kireässä talousarviossa. Alijäämä saadaan ehkä kokonaan pois. Ensi vuonna pitäisi voimakkaammilla keinoilla saada vielä enemmän vaikutuksia, kuin vain tämä nollataso.

(Hämeenkyrön kunnan vuoden 2014 tilinpäätös oli lopulta 840.000,- € ylijäämäinen!)

                                                          *                          *

Miten henkilöstön edustajat ovat kokeneet uuden toimintatavan? Siitä kertovat Hannu Rantanen ja Sari Ihalainen, jotka molemmat ovat pitkään olleet kunnan palveluksessa. Hannu toimii Jukon pääluottamusmiehenä ja edustaa opettajia, lastentarhanopettajia, sosiaalityöntekijöitä, terveydenhoitajia, lääkäreitä ja useita muita työntekijäryhmiä. Hannu on teknisen työn ja matematiikan opettaja. Sari toimii Tehyn Hämeenkyrön ammattiosaston puheenjohtajana ja työsuojelun varavaltuutettuna. Hän on apulaisosastonhoitaja ja sairaanhoitaja.

Miten näet tilanteen ennen ja jälkeen uusien kehittämistoimien?

Hannu                Vuonna 2010 Hämeenkyrössä oli lomautuksia samoin kuin Pirkanmaalla muissakin kunnissa ja Suomessa yleensä.  Lomautukset syövät henkilöstöltä yhteistyöhalut. Lomautushan on työnantajan yksipuolinen toimenpide. Lomautusten aikana neuvottelu ei ollut neuvottelua vaan sanelua. Se oli edellisen hallinnon aikaa. Täällä neuvottelukulttuuri ja keskustelukulttuuri ovat oikeastaan olleet aina hyviä, lukuun ottamatta tuota yhtä suoraviivaisempaa jaksoa. Ymmärrän kyllä, että siinä taloudellisessa tilanteessa joku näki sen perusteltuna ja ainoana vaihtoehtona.

Lomautusten jälkeen on ollut tarvetta suhteiden rakentamiseen ja yhteistyöhön. Siitä lähti halu löytää ratkaisuja yhdessä. Meillä henkilöstönedustajat ymmärtävät myös, että leikkauksiakin on tehtävä. Ei niitä tehdessä lähdetä tahallaan kiusaa tekemään, vaan ollaan aidosti näkemässä se, että paljonko on rahaa ja sillä tiedolla eletään. Olemme mukana kehittämässä ja joustamme silloin, kun se on perusteltua. On hienoa todeta, että täällä on ymmärretty myös se, että paikat on pistettävä kuntoon. Velkaa on uskallettu ottaa. On edullisempi vaihtoehto toimia ripeästi, kuin peitellä ja vältellä olemassa olevaa tilannetta, esimerkiksi arveluttavassa kunnossa olevien rakennusten kanssa. Hyvänä esimerkkinä ollaan elinkaarimallilla toteuttamassa monitoimikeskusta, jossa on koulu, varhaiskasvatus ja kaikkea muuta. Se on merkittävä hanke ja siinä on haettu uutta ratkaisua pakollisen toiminnan järjestämiselle. Olemme valmiita tekemään eri tavalla kuin on totuttu. Näen sen oikein hyvänä.

Onko henkilöstön osallistamisessa sinun mielestäsi onnistuttu?

Hannu                Osallistamista alaspäin on haettu ja löydetty. Uskon, että tämä prosessi, jossa haetaan uusia tapoja tehdä työtä, jatkuu. Taloustilanne tuskin täällä muuttuu helpommaksi lähiaikoina. Nyt on onnistuttu aika hyvin säästötavoitteissa, mutta liikaa leikkauksia ei pidä tehdä, sillä kunnan tehtävä on tuottaa palveluja, kestävällä tavalla tietysti. Toivoisin, että muutokset tapahtuisivat tasaisesti ja sellainen tarpeeton aaltoilu, jossa toimintoja välillä jarrutetaan ja taas kiihdytetään, jäisi tulematta.

Yhteistyötoimikunnassa on asioista keskusteltu ja esimerkiksi tässä Liideri-hankkeessa on onnistuttu hyvin. Yksi mittapuu pääluottamusmiehen näkökulmasta on se, että lomautuksia ei ole näköpiirissä ja yt-eiden kanssa ei voimistella, joten siltä osin pysytään hyvässä arjessa.

Mikä sinulle on tässä tärkeintä?

Hannu                Itse yritän pitää kiinni siitä, että lähden positiivisella tavalla hoitamaan asioita. Täällä on koetettu positiivisin mielin lähteä etsimään ratkaisuja epäkohtiin, näin saadaan parhaita tuloksia. Ristiriitoja tietysti tulee ja se viimeinen sana täytyy jossain sanoa, mutta pääsääntöisesti pitäisi mennä sillä lailla, että asiat saadaan hyvässä hengessä sovittua. Luottamus ja yhteistoiminta ovat meillä mielestäni hyvällä tasolla.

Täällä on ihan suorat suhteet, mikä edistää asioita aika paljon. Jos jollekin korkeassakin asemassa olevalle viranhaltijalle on asiaa, niin voi melkein suoraan kävellä konttoriin ja sanoa, että mulla on asiaa. Tai voi soittaa ja sanoa, että poikkeisin sinne justiinsa ja lähes poikkeuksetta yhteinen kalenterirakonen on löytynyt tosi pian. Täällä ei tarvitse varata virallisia neuvotteluaikoja monimutkaisesti.

Pääluottamusmiehenä olen saanut toisin paikoin vastuuta sellaisissakin asioissa, jotka eivät minulle kuulu, mutta olen sen ehkä sitten ansainnut. Olen saanut valmistella omasta mielestäni merkittäviä asioita, kun olen osoittanut aikanaan, että en vedätä ja huijaa. Silloin saa vastuuta, luottamusta ja ajatuksiasi kuunnellaan. Asiat, joita olen valmistellut ja ehdottanut, on usein hyväksytty ja antamiini perusteluihin on luotettu. Se on vain tietty asia, jonka minä koen velvollisuudekseni hoitaa eikä niin, että minä pääluottamusmiehenä vedän välistä ja kotiinpäin. Näinkin voisi joku ajatella.

                             Yksi esimerkki positiivisuudesta on, kun koululla mietittiin, miten palkita oppilaita, jotka toimivat aina hyvin ja niin kuin toivotaan, eli saavat hyviä arvosanoja, eivät istu jälki-istunnoissa, eivät myöhästele jne. Siitä tuli idea sellaisesta Tsemppi-palkitsemisesta, jossa nämä oppilaat pääsevät ennen koulun loppua kahville, Tsemppi-sumpille. Se on toiminut hyvänä kannustimena. Rehtori on siellä mukana kehumassa ja kiittämässä, että olette juuri sellaista porukkaa, mitä toivotaan teidän olevan. Siellä on reilusti yli puolet yläkoulun porukasta paikalla. Ihmiselle tekee hyvää, että häntä muistetaan joskus kehua.

Miten uusi toimintatapa on näkynyt sinun työssäsi Sari?

Sari                      Työtä on kehitetty viime vuosina aika reippaasti. Liideri-hankkeen yhteydessä otimme käyttöön mm. hiljaisen raportoinnin. Aiemmin istuimme akuutilla tunnin iltapäivisin raportilla. Yksi kertoi ja muut kuuntelivat. Nyt se luetaan itse koneelta. Siinä säästyy merkittävästi aikaa, mistä potilaat hyötyvät. Hoitajat ovat käytännön työssä enemmän. Olen itse ensin kouluttautunut ja sitten kouluttanut koko perusturvan henkilökuntaa kirjaamisasioissa. Me liityttiin vuosi sitten potilastiedon arkistoon. Sinne kirjaaminen on yksi iso asia, se pitää tapahtua oikein. Koulutus tähän on ollut tosi tärkeää.

                             Meidät on hoitoalalla opetettu jo alun alkaen, että tehdään asioita edullisesti, mutta kulttuurin muutos on täällä ollut se, että meille on annettu mahdollisuus kehittää työtämme enemmän. Kehittämisestä on tullut aidompaa. Meillä on projekti, missä omaisia ja potilaita osallistetaan enemmän hoitotyöhön. Potilaita itseä vastuullistetaan enemmän ja pyritään voimaannuttamaan enemmän, jotta he pystyvät itse ottamaan vastuuta.

Totta kai olemme tukena ja autamme kaikessa missä omaiset ja potilaat eivät itse pysty, mutta me yritämme tehdä itsestämme mahdollisimman tarpeettomia. Meillä on akuuttiosastolla hirveän hyvä tilanne tällä hetkellä, koska meillä on siellä vapaita paikkoja, eli Hämeenkyröläiset eivät makaa erikoissairaanhoidossa kalliilla hoitomaksuilla. Meidän osasto vetää ja meidän potilaat kuntoututetaan ja he pääsevät kotiin meiltä, tai mihin hoitopaikkaan menevätkin. Toiset asuvat tehostetussa palveluasumisessa tai kotona. Se on käytännön säästöä jolla saadaan hoitokuluja matalaksi ja kunnan menoja kevennettyä huomattavasti.

Mitä tämä muutos on vaatinut henkilökunnalta?

Sari                      Tämä vaatii valtavan määrän kouluttautumista ja rohkeutta henkilökunnalta. Me hoidetaan tällä hetkellä akuuttiosastolla ihan aluesairaalatasoista potilasta. Se vaatii henkilökunnan osaamisen päivittämistä, ja meillä on henkilökunnan koulutukseen panostettu paljon. Meillä tosi vähän käytetään aluesairaalaa.

Koko ajan pohditaan, miten työajat järjestetään. Ne ovat vielä aika perinteiset. Iltavuoroa on hieman venytetty. Iltahoitaja antaa yöhoitajalle lyhyen raportin, ja samoin yöhoitaja antaa aamulla lyhyen raportin aamuvuorolle. Yöhoitajat ottavat tarvittaessa itse selvää, jos tarvitsevat lisätietoa. Meillä on tiimityötä, moduleita, jossa sama hoitaja pysyy potilaalla mahdollisimman pitkään.

Miten kehittäminen toimii käytännössä?

Sari                      Meillä on kehittämisiltapäiviä, joissa henkilökunnan kanssa kehitetään työtä. Lääkärin kiertoa kehitettiin ja otettiin käyttöön langattomat tietokoneet. Tällä tavoin lääkärin kierrossa päästään eteenpäin ja se on osallistavampi. Turhista päällekkäiskirjauksista on päästy pois. Nyt hoitaja kirjoittaa suoraan koneelle mitä tarvitaan ja Lääkäri itse kirjoittaa koneelle. Langattomat yhteydet mahdollistavat tämän.

Kaikki nämä muutokset on lähtenyt näiden kehittämisiltapäivien kautta. Pyrimme saamaan sijaisia siksi aikaa, että ihmiset pääsevät muutamaksi tunniksi irrottautumaan työstään. Siellä keskustellaan, tehdään ryhmätöitä, pohditaan, ideoidaan ja suunnitellaan asioita eteenpäin. Näitä kehittämisiltapäiviä on muutaman kuukauden välein. Ne on sellaisia syklejä, joissa joku tietty asia käydään läpi. Ensin puhutaan ja suunnitellaan ja sitten testataan ja kokeillaan.

Kehittäminen on terävöitynyt. Yksi hoitaja hoitaa tiiminsä jäsenenä tietyt potilaat akuuttiosastolla. Hoivaosastolla lähihoitaja hoitaa hyvin itsenäisesti hoitotyönsä ja kuntouttavalla työotteella. Henkilökunnan vastuuta ja vastuunottoa on tosi paljon opeteltu ja kehitetty. Henkilökunta pääsee käyttämään ammattitaitoaan. On koulutuksen ja ammattitaidon hukkaan heittoa, jos sitä ei pääse käytännössä hyödyntämään. Meidän uusin projektimme hoivaosastolla on antaa vastuutehtäviä, joita kehitetään eteenpäin. Sen tarkoitus on tuoda myös sisältöä hoivaosaston työhön. Mitä enemmän tehdään asioita, sitä enemmän huomataan, mistä puuttuu jotakin ja mitä pitäisi terävöittää. Kehitystyö ei tule koskaan valmiiksi, vaan aina voidaan parantaa.

Työ meillä on henkilökunnan kannalta tosi haasteellista. Kun jatkuvasti käydään keskustelua, miten asiat tehtäisiin järkevämmin, on kaikilla mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Se elää meidän arjessa, että mietitään koko ajan meidän tapoja työskennellä. Meidän akuuttiosastomme on ihan huippu. Potilasvaihto ja tapa, jolla ihmisiä hoidetaan, on varmasti Pirkanmaan vuodeosastoista parhaita. Henkilökunnalle koetetaan saada tukea työhön, sillä työ on välillä aika rankkaa. On paljon syöpäpotilaita, saattohoitoa ja nuoria ihmisiä kuolee ja muuta. Ihmisiä ei jätetä yksin väsymään, vaan silloin työtä on pystyttävä keventämään ja vaikka ottamalla hieman lisää ylimääräistä työntekijää. Se on kuitenkin halvempaa kuin se, että työntekijä väsyy. Meillä akuuttiosastolla on melkein kaikkea maan ja taivaan välillä, paitsi leikkauksia. Sinne tulee potilaat jo päivän parin jälkeen leikkauksesta.

                                                                                       *                          *

Seuraavassa on esimerkki Hämeenkyrön kunnan vaikeavammaisten hoitoyksiköstä, jossa asiakkaan hyvinvointi ja kehitys ovat johdon ja henkilöstön yhteisenä päämääränä. Yksikön toiminnasta kertovat Kehitysvammapalveluiden esimies Satu Vina ja ohjaaja Miia Reijomaa.

Satu                    Kaikissa yksiköissämme on koko ajan meneillään arkipäivän kehittäminen. Olen ollut aina ylpeä henkilökunnastani. He ovat olleet kehittäjäihmisiä. Varsinkin tämä yksikkö on viimeisen vuoden aikana vienyt toimintaa eteenpäin valtavasti.

                             Pienessä yksikössä paljon on kiinni siitä, että henkilökunnan keskinäiset välit toimivat, että puhutaan samaa kieltä. Kaikki ajattelevat täällä työn asiakkaan näkökulmasta, eli miten asiakkaan päivästä saadaan mahdollisimman mielekäs. Tärkeintä vaikeavammaisten henkilöiden kohdalla on se, että päästään heidän kanssa vuorovaikutukseen.

Miia                    Asiakkaan ele voi olla hyvin pieni ja hienovarainen. Meidän täytyy olla antennit pystyssä koko ajan ja reagoida siihen, mitä asiakas mahdollisesti haluaa. Se on avannut asiakkaita aika paljon. Heistä on löytynyt uusia piirteitä, ja osallistuminen on lisääntynyt.

Satu                    Minulla on ollut esimiehenä kyyneleet silmissä muutaman kerran, kun olen nähnyt ihan konkreettisesti mitä tapahtuu. Vaikeavammaista ei nähdä täällä sellaisena, että meidän pitää tehdä kaikki hänen puolesta, vaan he osallistuvat aina aidosti itse.

Toiminta on hyvin tavoitteellista. Jokaiselle asiakkaalle on laadittu yksilöllinen suunnitelma. Omaisia on kuultu tarpeen mukaan. Tarkoitus on, että päivätoiminta tukee asiakkaiden arkea muuallakin. Osa toiminnasta on hyvän mielen tuottamista ja viriketoimintaa, muu on tavoitteellista toimintaa.

Kuinka kehittäminen onnistuu nykyisillä niukoilla resursseilla?

Satu                    Meillä taivas on rajana kehittämisessä. Yllättävän pienillä kustannuksilla on kuitenkin selvitty. Me osataan kierrättää ja kehittää jo olemassa olevillakin välineillä ja tekemisillä.

Miia                   Suurin kuluerä vuoden aikana on varmaan ollut tuon valkoisen huoneen valmiiksi saattaminen ja sitten nämä ipadit. Näillä voi tehdä monipuolisesti erilaisia harjoituksia ja soittaa lauluja erillisen kaiuttimen kautta. Iltaisin olemme hakeneet appstoresta juttuja, jotka voisivat sopia meidän toimintaan. Ilmaisversiot ovat tosin aika suppeita, mutta toistaiseksi ne ovat riittäneet meille. Asiakkaat ovat kovasti tykänneet niistä. Muuten on pikkurahalla pärjätty. Todella paljon täytyy valmistaa itse, sillä aika vähän löytyy valmiina. Monet asiat ovat lapsille suunnattuja, tai sitten ne ovat liian vaikeita. Täytyy katsella ideoita ja yrittää sitten tehdä. Kyllähän rahaa saisi palamaan, mutta se ei ole tarkoitus. Alkuun toteutettiin sellaisiakin ideoita, jotka eivät sitten lähteneetkään toimimaan, mutta aika pienillä kustannuksilla niistäkin selvittiin. Pahoja floppeja ei ole ollut. Ja nyt on helpompi tietää mihin asiakas kykenee.

Te olette myös tehneet työtänne näkyväksi ulkopuolisille, millä tavoin?

Satu                    Meillä on blogit Oikopolun asumisyksiköstä, työtoiminnasta ja täältä. Kävijämäärä alkaa olla jo kolmea ja puolta sataa. Levitys on vielä vähän kesken. Viime viikolla blogi annettiin valtuutetuillekin. Vähemmän sanoja ja enemmän kuvia tulee kuvaamaan sinne meidän toimintaa. Tämä kaikki avaa nyt meidän palveluita. Henkilökunta innostui siitä hirveästi ja minusta se on hienoa että tällä tavoin avataan kuntalaisille meidän toimintaa. Järjestämme myös avoimien ovien päiviä.

Kaikki tämän yksikön työntekijät ovat melko uusia. Miten se on vaikuttanut yhteistoimintaanne?

Miia                    Me on yhdessä tehty ja suunniteltu. Ideoita on saanut heitellä toisille. Täällä on enemmän mahdollisuuksia, eikä periaatteena ole, että ”kun ollaan aina tehty näin”. Tietysti sitä edesauttaa se, että me ollaan kaikki tultu uutena, ja tehtiin päätös, että nyt lähdetään yhdessä rakentamaan tätä. Ei ole johto ollut jarruna. Me ollaan vähän mietitty että lähdettäisiin kirjeenvaihtoon halukkaiden lähikuntien kanssa. Vaihdettaisiin kuulumisia, tultaisiin tutuiksi ja tehtäisiin vierailuja toistemme luokse. Se voisi olla hedelmällistä puolin ja toisin.

Eräältä meidän yhteistyökumppanilta tulee tänne kymmenen asiakasta. Heille tuli liuta uusia työntekijöitä, jotka tulivat tutustumaan meidän toimintaan ja näkemään kuinka meidän yhteiset asiakkaat reagoivat. Yksi heistä kommentoi asiakkaista että ”nehän ovat ihan erilaisia täällä kuin kotona”.

Kuinka usein te kokoonnutte yhdessä miettimään ja kehittämään asioita?

Miia                    Yhteisiä palavereja esimiehen kanssa meillä on noin kerran kuukaudessa. Säännöllistä päivää ei ole sovittu. Asioita kerätään listalle ja sitten pidetään palaveri tarpeen mukaan. Kehitysideat saadaan tarvittaessa nopeastikin käytäntöön, sillä esimies on helposti tavoitettavissa ja tulee aina tarvittaessa käymään. Keskiviikkoisin asiakkaat lähtevät kahdelta, ja silloin meillä on hyvä tilaisuus tavata. Koko ajan lentää ideoita ja niitä yritetään välillä pistää ylös, että muistetaan ne kaikki. Sitten pystytään keskittymään materiaalien valmistamiseen ja asioiden niputtamiseen. Marraskuussa on tulossa päivä, jolloin mietitään ensi vuoden toimintaa ja tavoitteita. Omia päiviäkin on ollut ja koulutuksissa on käyty. Koulutus lisää ideoita, mutta me pystytään aika hyvin työn ohella ideoimaan. Kun asiakkaat lähtevät kolmelta, niin meille jää kolme varttia per päivä suunnittelu- ja valmisteluaikaa. Se on kyllä tarpeen.

Satu                    Viime kerralla oli ihanaa, kun he olivat ihan ex tempore tehneet minulle kuvitetun toimintakertomuksen. En koskaan halua kauheasti tekstiä, kauniita sanoja ja tavoitteita, vaan haluan konkreettisesti nähdä mitä on tehty. Toiminta täällä on se ydin. Haluan nähdä että asiakkaat ovat keskiössä. Minusta täällä on se idea ymmärretty.

Kuinka olet esimiehenä kokenut tämän muutoksen?

Satu                    Esimiehenä kannan vastuun ja luon puitteet työnteolle, mutta täällä on kaikki ammattilaisia ja luotan siihen, että olen valinnut oikeat henkilöt jotka osaavat kehittää työtänsä. Kuntatasollakin tämä on sitä, mitä olen hakenut. Otetaan kunnassa sisällä oleva osaaminen käyttöön. Olen odottanut monta vuotta sitä, että yhteistyötä aletaan tehdä hallintorajojen yli. Täällä on omien hallintorajojen sisäpuolella tehty paljon hyvää työtä, eikä aiemmin ole oikein tunnettu muita kunnan yksiköitä. Nyt ovat portit lähteneet avautumaan. Tämä on vielä alkutaipaletta, mutta sanoinkin Mialle, että kun lähdet palvelukoulutukseen mukaan, voi siellä tulla isompiakin juttuja kun työntekijät pääsevät konkreettisesti keskustelemaan keskenään. Siellä on esimiehiä, työntekijöitä ja johtoporrasta. Tämä on pieni kunta. Meillä on matalat kynnykset. Tunnetaan kunnanjohtaja ja sosiaalijohtaja ja kaikki on tuttuja kasvoiltaan.

Oletko itse saanut tarpeeksi tietoa ja tukea?

Satu                    Se että itse osaan kunnioittaa ja arvostaa omaa työntekijäporukkaani, johtuu siitä että minulla on esimies, joka luottaa minun osaamiseeni ja antaa minun kehittää työtäni ja omaa palvelualuettani. Se valuu ylhäältä päin alas ja luottamusta on molemmin puolin. Minun on helppo tehdä sitä näin päin, kun sitä tehdään toisinkin päin. Tieto kulkee ja me ollaan niin uteliaita, että kyllä me sitten kysyttäisiin, ellei tietoa tulisi. Olemme itse aktiivisia ja otamme selvää, kaikki uskaltaa kysyä.

Miia                    Kunnan sisällä ei ole tullut sellaista oloa, että ei kerrottaisi asioista. Esimiehen tavoitettavuus on ollut merkittävää meille. Satu selkeästi ymmärtää meidän kieltä ja ajatusta.